組織設計咨詢   預期的效果   組織結構設計程序   設計服務內容 基本原則   解決的問題

組織結構設計實質是一個組織變革的過程，把企業的任務、人力、流程、權力和責任等組織資源重新進行有效整合和優化，確立企業某一階段最合理的管控模式，實現組織資源價值和組織績效最大化，并大幅度地提高企業的運行效率和經濟效益。

組織設計是一個動態的工作過程。進行科學合理的組織設計，需要根據其內在規律性有步驟的進行，這樣才能取得良好效果。

設計流程：項目準備→調研診斷→方案設計→輔導實施→后續服務。

解決的問題

1、戰略與組織脫節，組織結構與公司戰略、發展階段不匹配；

2、公司組織不精簡，管理層級過多，越級管理、多頭管理；

3、部門職責、權限不清晰，相互推諉、扯皮，缺乏統一協調；

4、部門核心業務流程不明確，工作忙亂；

5、以職能為主導，而不是以市場、客戶服務以流程為主導；

6、對發展戰略和快速變化的競爭環境沒有形成有力支持；

7、內部控制體系不完善，監督檢查職能不完整；

8、管理漏洞很多，崗位職責不清、責任不明，導致資源流失；

9、集團化公司對各業務單元管控不清，管理失控或管理過死。

組織結構設計基本原則

1、任務與目標原則

2、專業分工和協作的原則

3、有效管理幅度原則

4、集權與分權相結合的原則

5、穩定性和適應性相結合的原則

組織結構設計服務內容

1、職能設計
指企業經營職能和管理職能的設計。企業作為一個經營單位，要根據其戰略任務設計經營、管理職能。

2、框架設計
      企業組織設計的主要部分，對企業進行縱向的分層次、橫向的分部門。

3、協調設計
      指協調方式的設計，研究分工的各個層次、各個部門之間如何進行合理的協調、聯系、配合，以保證其高效率的配合，發揮管理系統的整體效應。

4、規范設計
      管理規范的設計。管理規范是企業的規章制度，它是管理的規范和準則。結構本身設計最后要落實并體現為規章制度。管理規范保證了各個層次、部門和崗位，按照統一的要求和標準進行配合和行動。

5、人員設計
      管理人員的設計。企業結構本身設計和規范設計，都要以管理者為依托，并由管理者來執行。因此，按照組織設計的要求，必須進行人員設計，配備相應數量和質量的人員。

6、激勵設計
      設計激勵制度，對管理人員進行激勵，其中包括正激勵和負激勵。正激勵包括工資、福利等，負激勵包括各種約束機制和獎懲制度。

組織結構設計程序

1、設計原則的確定：根據企業的目標和特點，確定組織設計的方針、原則和主要參數；

2、職能分析和設計：確定管理職能及其結構，層層分解到各項管理業務中，進行管理業務的總設計；

3、結構框架的設計：設計各管理層次、部門、崗位及其責任權力，具體表現為確定企業組織系統圖；

4、聯系方式的設計：進行控制、信息交流、綜合、協調等方式和制度的設計；

5、管理規范的設計：設計管理工作程序、管理工作標準和管理工作方法，作為管理人員的行為規范；

6、人員培訓和配備：根據結構設計，定質、定量地配備各級管理人員；

7、運行制度的設計：設計管理部門和人員績效考核制度，設計精神鼓勵和工資獎勵制度，設計管理人員培訓制度；

8、反饋和修正：將運行過程中的信息反饋回去，定期或不定期的對上述各項設計進行必要的修正。

預期的效果

1、組織核心能力的確認

2、組織架構能有效的承載企業戰略

3、組織架構能高效支撐企業流程體系

4、建立科學的經營決策機制

5、新的組織機構設置和決策體系

6、明確部門及崗位功能職責定義

7、建立嚴密的管理控制體系

8、內部溝通機制和管理流程的建立和完善

9、人員精干，效率提高，管理成本下降